Modernisme : | « Boosters » ou Vétérans – Nés avant 1945 |
« Boomers » – Nés pendant le « baby-boom » entre 1945 et 1963 |
|
Post-modernisme : |
« Génération X » ou « X’ers » – Nés entre 1965 et 1982 |
« Génération Y ou milléniale » – Nés entre 1982 et 2000 Autres noms : « Net génération » |
|
« Génération Z » – Nés à partir de 2000 |
« Une chose qui ne peut pas être internationalisée, c’est l’organisation d’une culture (même si certaines compagnies ont essayé). Pour les individus, la culture est un solide élément de leur identité : elle leur donne un cadre d’affirmation, qui permet d’anticiper et évaluer les réactions des autres »
Toute organisation (l’Eglise aussi) cherche à être homogène : on attire à nous des personnes qui ont sensiblement les mêmes valeurs.
Dieu a voulu la diversité pour son peuple, c’est « Le Peuple de Dieu arc en ciel » (Desmond Tutu). La diversité n’est pas une fin en soi, c’est un moyen.
Les Xers constituent un groupe très diversifié, non homogène, non uniforme. Ils résistent à toute catégorisation.
Les organisations qui démontrent une réelle diversité, un esprit d’ouverture, auront un espace de recrutement plus large, dans lequel elles pourront pêcher. Elles bénéficieront de contributions multiples, variées, qui renforcent l’efficacité et l’impact de ces organisations, dans leur travail et leur durée de vie
Le monde actuel subit les effets de la mondialisation. Il connaît une urbanisation rapide. Les nouveaux habitants des villes ont un nombre de plus en plus grand de choix possibles, en ce qui concerne leur identité et leur vision du monde.
Notre monde est « orienté vers le consommateur » : nous sommes passés de la production de masse à la « production de masse sur mesure » ou « à la carte ».
Une force de travail missionnaire diversifiée aura un plus grand impact sur les populations urbaines également diversifiées.
Comprenons que les conceptions post-modernes ne signifient pas la fin de tout ce qui est bon, saint et vrai. L’Eglise doit retrouver certaines valeurs qu’elle a perdues dans ses combats avec la modernité.
Trouvons les idées et modèles qui apporteront un changement réel et systématique dans la culture de l’organisation.
Culture moderne |
Schémas de fonctionnement uniformes et systématiques (à comparer avec une machine à fabriquer les saucisses). Bénéfices : c’est efficace – c’est facile à reproduire Défis : Rigidité – Danger de contrôle excessif |
Culture Post Moderne |
Schémas de fonctionnement multiples et diversifiés. Bénéfices : Diversité – Flexibilité – Créativité – Pragmatisme Défis : Aventures et risques d’échecs – Parfois anarchie |
Ils ressentent comme une pression constante « à se conformer », ce qui engendre de nombreuses tensions internes. Beaucoup vivent sous une pression et une contrainte constante : ils doivent être ce qu’ils ne sont pas réellement, pour s’ajuster.
→ Il s’agit d’un conflit qui concerne des visions du monde différentes, entre modernes et post modernes. Ceci est inhérent au changement actuel dans la culture occidentale.
Modernes | Post-Modernes |
Attitude positive envers l’autorité Bénéfice du doute face à un leader douteux (2 tabous : désordre sexuel et financier) Respect total envers un leader fort, qui s’élève et prend position face à la foule Distance entre dirigeant et suiveurs |
Pas de respect naturel envers le dirigeant Ne veulent pas fermer les yeux sur les faiblesses ou les erreurs d’un dirigeant Ils savent que les dirigeants (chrétiens ou non) sont des personnes comme les autres avec des faiblesses. Ne se rallieront pas derrière un dirigeant trouble |
Les suiveurs attendent un leader fort, qui fait preuve de confiance en lui même Ils aiment un leader « exemplaire », qui se suffit à lui même = c’est le modèle du leader chrétien (invulnérable) |
Les suiveurs cherchent un dirigeant conscient de ses faiblesses et de ses échecs Ne cherchent ni un héros, ni un modèle inaccessible, mais quelqu’un qui marche à leur côtés, comme un ami, vers la maturité. Cherchent un dirigeant humble, ne prétendant pas avoir toutes les réponses, mais qui rassemble la sagesse de tous ses collaborateurs quel que soit leur âge (cela ne signifie pas un leader faible, ou sans opinion) Un leader qui veut toujours apprendre. Ils ne se laissent pas impressionner par l’extérieur L’autosuffisance est vue comme de l’arrogance Ils ont plus de confiance envers quelqu’un qui s’affiche vulnérable = ils s’identifient avec lui et sont plus tolérants envers lui. « Les leaders parfaits sont suspects » |
Les jeunes ont un regard sur la morale façonné par la culture post-moderne. Aux yeux des aînés, leur niveau moral paraît bas, notamment dans le domaine de la sexualité.
Danger pour les modernistes : ils ont souvent réduit la notion de « bonne moralité » à des règles de vie personnelles (éviter le sexe, l’avortement, certains habillements, l’alcool, le divorce, donner sa dîme, etc.)
Les post-modernistes ont redécouvert certaines valeurs de moralité concernant la vie en communauté que leurs aînés avaient oubliées.
Pour les modernistes, une importance extrême est accordée à « la marche personnelle avec le Seigneur ». La spiritualité se mesure par le temps de « culte personnel quotidien », par la discipline personnelle et par l’assiduité aux réunions de l’église locale.
Les post-modernistes veulent une vie spirituelle fondée sur l’expérience (plutôt que la connaissance). Pour eux, la vie d’église doit être une expérience communautaire profonde.
La génération post-moderne accorde une grande importance à une honnêteté et une intégrité absolues : ils ne veulent pas qu’on leur cache quoi que ce soit.
Les modernistes ont souvent le succès comme idole : ils « cachent » tout ce qui pourrait ternir l’image de marque ou le succès aux yeux de l’extérieur (souvent pour garder leurs donateurs).
Apprenons entre différentes générations, à respecter nos différences de points de vue, et à libérer l’autre dans son service pour Dieu, selon les voies adaptées à sa culture.
Majoritairement, ils souhaitent être encadrés eux-mêmes, mais ils veulent aussi coacher et contribuer au développement de leurs jeunes collègues.
Les Xers veulent diriger d’une manière ouverte et honnête. Ils sont terre à terre (pas de terminologie complexe et spécialisée). Pour eux, diriger est un travail comme un autre, ils ne cherchent pas l’aura de l’autorité sacro-sainte.
Leur honnêteté extrême a besoin d’être canalisée.
Ils ne voient pas trop l’utilité des règlements ou polices de fonctionnement au sein de l’organisation.
→ Les Xers aiment travailler et diriger en groupes, fondés sur l’amitié, un sentiment d’égalité et une confiance qui s’est méritée et construite. C’est une source d’identification pour eux.
Le leadership est souvent considéré comme un rôle énigmatique = pour eux l’autorité n’est pas une fonction officielle, mais une compétence ou un niveau d’expérience qui donne le droit à la personne de diriger, dans une situation spécifique.
Les leaders Xers partagent les frustrations, les défis, les besoins liés à leur fonction avec d’autres. (Ex : les groupes de soutien et de coaching se développent rapidement)
Les Xers ont été formés dans la perspective d’avoir des points de vue différents = pour les diriger, il faut des leaders ouverts au dialogue, qui n’imposent pas leur point de vue, qui savent aussi valoriser leurs employés, renforcer leurs valeurs et leur vision. Cela exige beaucoup de qualités, notamment pour résoudre les problèmes d’une force de travail complexe.
Une enquête américaine montre que : les 3 valeurs les plus importantes concernant leur carrière sont :
Ils sont très mobiles, ils veulent développer au mieux leurs capacités dans les meilleures options. Cette génération a un potentiel important pour achever l’ordre suprême du Seigneur ! Les leaders Xers doivent aménager les règles de travail pour cette force de travail tellement disparate.