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L’arrière-plan de la génération X

Profils de générations :

Modernisme : « Boosters » ou Vétérans – Nés avant 1945

« Boomers » – Nés pendant le « baby-boom » entre 1945 et 1963

Post-modernisme :

« Génération X » ou « X’ers » – Nés entre 1965 et 1982
Autres noms : « destructeurs » – Génération « Moi – Je »

« Génération Y ou milléniale » – Nés entre 1982 et 2000
Autres noms : « Net génération »
« Génération Z » – Nés à partir de 2000

« Une chose qui ne peut pas être internationalisée, c’est l’organisation d’une culture (même si certaines compagnies ont essayé). Pour les individus, la culture est un solide élément de leur identité : elle leur donne un cadre d’affirmation, qui permet d’anticiper et évaluer les réactions des autres »

Toute organisation (l’Eglise aussi) cherche à être homogène : on attire à nous des personnes qui ont sensiblement les mêmes valeurs.

  • Nos pratiques de recrutement visent à trouver des gens « recommandables », nous choisissons des candidats dont le profil ressemble à celui des personnes qui ont eu précédemment du succès.
  • Nos programmes de formation font souvent la promotion pour une manière unique de penser.
  • Les superviseurs ou encadreurs sont souvent limités dans leur manière de répondre aux besoins uniques de chaque individu.

Dieu a voulu la diversité pour son peuple, c’est « Le Peuple de Dieu arc en ciel » (Desmond Tutu). La diversité n’est pas une fin en soi, c’est un moyen.

  • Les Xers constituent un groupe très diversifié, non homogène, non uniforme. Ils résistent à toute catégorisation.

    Les organisations qui démontrent une réelle diversité, un esprit d’ouverture, auront un espace de recrutement plus large, dans lequel elles pourront pêcher. Elles bénéficieront de contributions multiples, variées, qui renforcent l’efficacité et l’impact de ces organisations, dans leur travail et leur durée de vie

  • Le monde actuel subit les effets de la mondialisation. Il connaît une urbanisation rapide. Les nouveaux habitants des villes ont un nombre de plus en plus grand de choix possibles, en ce qui concerne leur identité et leur vision du monde.

    Notre monde est « orienté vers le consommateur » : nous sommes passés de la production de masse à la « production de masse sur mesure » ou « à la carte ».

    Une force de travail missionnaire diversifiée aura un plus grand impact sur les populations urbaines également diversifiées.

  • Comprenons que les conceptions post-modernes ne signifient pas la fin de tout ce qui est bon, saint et vrai. L’Eglise doit retrouver certaines valeurs qu’elle a perdues dans ses combats avec la modernité.

Trouvons les idées et modèles qui apporteront un changement réel et systématique dans la culture de l’organisation.

Culture moderne

Schémas de fonctionnement uniformes et systématiques (à comparer avec une machine à fabriquer les saucisses).

Bénéfices : c’est efficace – c’est facile à reproduire

Défis : Rigidité – Danger de contrôle excessif

Culture Post Moderne

Schémas de fonctionnement multiples et diversifiés.

Bénéfices : Diversité – Flexibilité – Créativité – Pragmatisme

Défis : Aventures et risques d’échecs – Parfois anarchie

Pourquoi les Xers ne trouvent pas leur place dans les organisations existantes ?

1/ Ils ressentent un profond sentiment de « ne pas faire l’affaire », d’être déconnectés, au sein des organisations existantes.

Ils ressentent comme une pression constante « à se conformer », ce qui engendre de nombreuses tensions internes. Beaucoup vivent sous une pression et une contrainte constante : ils doivent être ce qu’ils ne sont pas réellement, pour s’ajuster.

Il s’agit d’un conflit qui concerne des visions du monde différentes, entre modernes et post modernes. Ceci est inhérent au changement actuel dans la culture occidentale.

2/ Attitude envers l’autorité

Modernes Post-Modernes
Attitude positive envers l’autorité
Bénéfice du doute face à un leader douteux (2 tabous : désordre sexuel et financier)
Respect total envers un leader fort, qui s’élève et prend position face à la foule
Distance entre dirigeant et suiveurs
Pas de respect naturel envers le dirigeant
Ne veulent pas fermer les yeux sur les faiblesses ou les erreurs d’un dirigeant
Ils savent que les dirigeants (chrétiens ou non) sont des personnes comme les autres avec des faiblesses.
Ne se rallieront pas derrière un dirigeant trouble
Les suiveurs attendent un leader fort, qui fait preuve de confiance en lui même
Ils aiment un leader « exemplaire », qui se suffit à lui même = c’est le modèle du leader chrétien (invulnérable)
Les suiveurs cherchent un dirigeant conscient de ses faiblesses et de ses échecs
Ne cherchent ni un héros, ni un modèle inaccessible, mais quelqu’un qui marche à leur côtés, comme un ami, vers la maturité.
Cherchent un dirigeant humble, ne prétendant pas avoir toutes les réponses, mais qui rassemble la sagesse de tous ses collaborateurs quel que soit leur âge (cela ne signifie pas un leader faible, ou sans opinion)
Un leader qui veut toujours apprendre.
Ils ne se laissent pas impressionner par l’extérieur
L’autosuffisance est vue comme de l’arrogance
Ils ont plus de confiance envers quelqu’un qui s’affiche vulnérable = ils s’identifient avec lui et sont plus tolérants envers lui.
« Les leaders parfaits sont suspects »

3/ Attitude envers la moralité

Les jeunes ont un regard sur la morale façonné par la culture post-moderne. Aux yeux des aînés, leur niveau moral paraît bas, notamment dans le domaine de la sexualité.

Danger pour les modernistes : ils ont souvent réduit la notion de « bonne moralité » à des règles de vie personnelles (éviter le sexe, l’avortement, certains habillements, l’alcool, le divorce, donner sa dîme, etc.)

Les post-modernistes ont redécouvert certaines valeurs de moralité concernant la vie en communauté que leurs aînés avaient oubliées.

4/ Attitude envers la spiritualité

Pour les modernistes, une importance extrême est accordée à « la marche personnelle avec le Seigneur ». La spiritualité se mesure par le temps de « culte personnel quotidien », par la discipline personnelle et par l’assiduité aux réunions de l’église locale.

Les post-modernistes veulent une vie spirituelle fondée sur l’expérience (plutôt que la connaissance). Pour eux, la vie d’église doit être une expérience communautaire profonde.

  • Les jeunes doivent être encouragés à expérimenter de nouvelles formes de vie d’église et d’adoration. Ils pourront découvrir le sens de l’Eglise, en fonction des nouveaux paradigmes culturels
    « Donner naissance à de nouvelles formes d’églises, au lieu de répéter d’anciennes structures qui ont déjà échoué ailleurs » : une forme holistique, tournée vers l’expérience et vers la vie communautaire.
  • Les jeunes ne remettent pas en cause l’Autorité de la Bible : ils remettent en cause la capacité de l’homme à interpréter cette vérité sans erreur !

5/ Honnêteté et vérité

La génération post-moderne accorde une grande importance à une honnêteté et une intégrité absolues : ils ne veulent pas qu’on leur cache quoi que ce soit.

Les modernistes ont souvent le succès comme idole : ils « cachent » tout ce qui pourrait ternir l’image de marque ou le succès aux yeux de l’extérieur (souvent pour garder leurs donateurs).

6/ Solution : l’unité dans la diversité (1 Cor 12)

Apprenons entre différentes générations, à respecter nos différences de points de vue, et à libérer l’autre dans son service pour Dieu, selon les voies adaptées à sa culture.

Comprendre l'arrière-plan de la génération X

  • Le monde du travail est entré dans l’ère post-industrielle.
    Le contexte même du travail a changé. Les gens voyagent, travaillent à l’hôtel ou en voyageant, etc. La division entre travail et vie courante disparaît. Les Xers travaillent pour vivre, alors que les Boomers vivaient pour le travail. Pour beaucoup, leur lieu de travail est indépendant du travail lui même.
  • Les schémas et cadres de travail évoluent : de même, la manière de conduire les personnes. Le travail est devenu plus flexible, cela exige plus de confiance pour les managers, et plus de motivations pour les travailleurs. (Le modèle des Boomers (9h → 17h), pyramidal, s’éteint)
  • Le marché du travail post industriel change très vite, les priorités varient, l’environnement est orienté vers des résultats immédiats.
  • Les Xers sont incapables de travailler facilement dans les anciennes structures autoritaires, avec des planifications régulières détaillées et des procédures rigides (ils ne sont pas de bons soldats !).
  • Les Xers sont le trait d’union entre anciennes générations (modernistes) et les nouvelles générations (post modernistes).

Majoritairement, ils souhaitent être encadrés eux-mêmes, mais ils veulent aussi coacher et contribuer au développement de leurs jeunes collègues.

Caractéristiques du leadership des Xers

1/ « Viennent facilement, repartent facilement »

  • Ils dirigent avec flexibilité une force de travail qui bouge beaucoup. Pour cette génération, c’est un fait normal. Même s’ils bougent facilement, ils sont loyaux envers leur responsables, leur organisation, et très engagés envers leurs proches collègues.
  • Ils aiment la variété, la diversité, le défi de projets nouveaux et de visions nouvelles.
  • Ils s’investissent dans les personnes, et de ce fait s’investissent pour le Royaume (plutôt que dans l’organisation). Ils ont la vision de leur pèlerinage spirituel avec Jésus tout au long de leur vie : cela passe pas de multiples expériences, et non une vocation à long terme dans un seul travail ou une seule direction.
  • Ils deviennent leaders par un développement personnel continu = ils savent que cela est important pour tous ceux de leur équipe. Le développement personnel permanent est un but en soi, c’est aussi important que le salaire. De même, ils veulent que les membres de leur équipe se perfectionnent continuellement.

2/ Honnêteté, intégrité

Les Xers veulent diriger d’une manière ouverte et honnête. Ils sont terre à terre (pas de terminologie complexe et spécialisée). Pour eux, diriger est un travail comme un autre, ils ne cherchent pas l’aura de l’autorité sacro-sainte.

Leur honnêteté extrême a besoin d’être canalisée.

Ils ne voient pas trop l’utilité des règlements ou polices de fonctionnement au sein de l’organisation.

3/ Participation, amitié

Les Xers aiment travailler et diriger en groupes, fondés sur l’amitié, un sentiment d’égalité et une confiance qui s’est méritée et construite. C’est une source d’identification pour eux.

Le leadership est souvent considéré comme un rôle énigmatique = pour eux l’autorité n’est pas une fonction officielle, mais une compétence ou un niveau d’expérience qui donne le droit à la personne de diriger, dans une situation spécifique.

4/ Equilibre entre travail et vie privée – Un style de direction qui laisse beaucoup d’autonomie.

  • Les Boomers ont développé la « direction par objectifs », pour encadrer et superviser leur force de travail, dans un contexte de travail stable. On évaluait le travail chaque année. Les leaders Xers développent un système de « direction par projets », car leurs employés travaillent souvent moins d’un an sur le même projet, et ils mènent plusieurs projets à la fois.
  • Les Xers exigent un plus grand équilibre entre horaires de travail et vie privée. Ils aiment les horaires souples, et souvent, ils travaillent partiellement. Les leaders Xers essaient d’assurer avec sensibilité à leur personnel le meilleur équilibre entre travail, famille et loisirs. Ils refusent les horaires surchargés !

5/ Le leadership n’est plus un rôle solitaire

Les leaders Xers partagent les frustrations, les défis, les besoins liés à leur fonction avec d’autres. (Ex : les groupes de soutien et de coaching se développent rapidement)

Les Xers ont été formés dans la perspective d’avoir des points de vue différents = pour les diriger, il faut des leaders ouverts au dialogue, qui n’imposent pas leur point de vue, qui savent aussi valoriser leurs employés, renforcer leurs valeurs et leur vision. Cela exige beaucoup de qualités, notamment pour résoudre les problèmes d’une force de travail complexe.

Une enquête américaine montre que : les 3 valeurs les plus importantes concernant leur carrière sont :

  • avoir des horizons largement ouverts (nouvelles opportunités et expériences – rencontrer de nouvelles personnes)
  • équilibre travail / vie personnelle
  • compétences professionnelles

Ils sont très mobiles, ils veulent développer au mieux leurs capacités dans les meilleures options. Cette génération a un potentiel important pour achever l’ordre suprême du Seigneur ! Les leaders Xers doivent aménager les règles de travail pour cette force de travail tellement disparate.